サラリーマン行政書士の日記

本ブログは、サラリーマン行政書士である私が本業及び副業並びに中小企業診断士に挑戦及び奮闘する様を綴るブログです。

会社の背骨をどう正すか。

こんばんは。

 

 

先日、スタバで読書をしていたところ、会社の他部署の後輩がやってきました。

話し込んでいるうちに、会社のここがこうだ、あそこがああだという話に。

 

よく、愚痴やネガティブな言葉はよくないと言います。

もちろん、言って終わりでは気持ちが後ろ向きになってお終いなので、よくありません。

でも、「うちってこういうとこあるよね」の後に、「だからこうしていこうよ」という建設的な意見がでるのなら、悪いものではないと思います。

 

愚痴の悪いのは、ネガティブなまま終えることであって、その話自体は、解決すべきもの。

問題提起という意味では、ちゃんと吐き出すべきものだとも思います。

もちろん、妬みのようなものは会社、組織として解決するものではない個人の精神の問題なので、論外ですが。

 

吐き出された愚痴=問題提起に対して、先輩上司はどれだけフォローできるか。

愚痴を聞きながら、試されてるなと(相手はそうは思っていないでしょうけど)思いながら、愚痴に付き合いつつ、じゃあこうしてみたら?これは言っていけばいいよ、云々と。

 

問題の内容が労務関連の部分については、自分の部署の案件だなと思い、とりあえず持ち帰ることに。

会社の方向性についての疑問みたいなものは、立場上いかんともしがたく…。

そういう部分、会社の理念やビジョン、計画についてのトップダウンが、圧倒的に足りていないのは私も日々感じていること。

これは会社の飲み会で愚痴になると、定番のネタです。

うちだけでなく、サラリーマンあるあるだとは思いますが…。

 

やっと本日の本題です。

 

会社の向かう方向は、理念、ビジョン、ミッション、社訓、いろんな呼び方がありますが、会社のトップが決めて、言葉で、文章で伝え、計画に落とし込んでいくもの。

これができていないと、従業員は日々の目の前の仕事にのみ没頭することになります。

 

今、会社で幹部研修を受けています。

コンサルが入って約一年間、毎月座学とディスカッション、課題をこなしてます。

その研修の座学の中でもよく言われます。

「会社のトップが決めた理念は絶対、何をするにもこれが価値判断基準になる。」と。

それがトップマネジメントから、ミドル、ロワー、一般従業員に降りてくる。

この流れを背骨、バックボーンに見立てて、ゆがむと体調=組織が悪くなるなんていうお話。

 

こういった話はコンサルごとに説明の仕方は違っても、核となる理論は昔からあるもの。

中小企業診断士の勉強をしていると、正直なところほぼ知っているお話。

あぁ、これは組織論のあの理論だなとか、あの学者の言葉を少し変えてるなとか思いながら聞いてます。

 

で、コンサルさん、そうは言いますが、トップマネジメントのビジョンが定まっていない場合は、ミドル、ロワーマネジメントはどうしたらよいのでしょう?

言ってみれば、背骨がゆがむ以前に頚椎損傷しているようなもの。

ちょっと例えてみましたが、考えてみたら組織としてマヒしてると思う部分も多い。

バックボーン理論の正しさが立証されてしまいました…。

 

この問題は、中小企業診断士を目指している身としては、自分のなかで解答を出さなければなりません。

いわば、今の会社の組織上の問題を解決すること、解決できなくても解決策を考え、提案することは、資格をとった後の大きな糧になります。

 

さて、どのようにしたらよいのか。

あ、ここで解決方法を提示するというものではありませんよ。

自分なりに考えてみたい、ということです。

 

通常、会社のビジョンをボトムアップで決めることは100%あり得ないので、トップにそれを気付かせる方法を考えることになります。

でも、ビジョンが定まっていないなどと言うことを、トップに向かって言うことは当然憚られること。

でも、何らかの方法をもって、定まっていないこと、伝わっていないことを上に上げないといけない。

 

地道な努力にはなりますが、日々の仕事の中で、先輩上司に聞いてみることでしょうかね。

こういうのって、会社的にはどうなんですかね?

うちの企業文化ってどんなですか?

この目標は、中期計画のどの部分にあてはまりますか?

中期計画と会社の理念が私の中で紐付かないのですが、教えてもらってもいいですか?

 

こういうことを聞くことはうっとおしがられますが、会社のことですし、真剣な問いなので、先輩上司もそうぞんざいには扱えないはず。

先輩も言葉に詰まるようであれば、先輩から課長へ、課長から部長へ、常務や専務へ、そして社長へ。

一人だけではなく、他の拠点にいる同期にも、そういう草の根レベルの活動に協力してもらう。

ビジョンが見えないというのは、一人が思っていたら、他の人も思っているものです。

あっちからもこっちからも、そういう声が上がれば、トップも何らかの行動を起こさざるを得なくなります。

定まっていないのであれば、理念の刷新、ドメインの再定義など。

伝わっていないだけならば、理念を唱和させ、ビジョンミーティングをして、ちょくちょく現場の会議にも参加して思いを伝えるなど。

 

先ほどボトムアップでビジョンを決めることはできないと言いましたが、明確でないビジョンを降ろさせることはできるはずです。

トップだって、会社がどこに進みたいのかわからない従業員、部下ばかりだったら、自分たちが困るわけですから。

 

ビジョンが上から降りてくる以上、わからないと思ったら上に聞くのは道理。

何も臆することなく聞けばいいし、そうしなければ自分も目の前の仕事に終始することになる。

それでは、仕事も面白くないでしょうしね。

みんなが楽しく仕事をして、仕事に誇りを持つために、上はビジョンを降ろし、下はビジョンを確認し続ける。

 

これが健全な組織、まっすぐなバックボーンを作りあげる、というのが私なりの答え。

そんなことを、後輩君に伝えていこうかと思います。

 

 

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